Sentimenti di preoccupazione e responsabilità percepita che riguardano sia la gestione della situazione contingente, sia l’incertezza rispetto alla prospettiva futura; sovraccarico cognitivo e lo stress nello svolgimento del ruolo manageriale.
Sono alcuni degli aspetti che emergono da un’indagine realizzata dal Consiglio nazionale dell’Ordine degli Psicologi e da HRC, la community di direttori risorse umane e AD più grande d’Italia. Lo studio, dal titolo “Il benessere psicologico ai tempi del Covid-19, le necessità delle aziende italiane” è stato condotto nel periodo intercorso tra fine aprile e fine giugno 2020 dalla “cabina di regia” del CNOP per la psicologia del lavoro, composta dal Dr. Pietro Bussotti, dal prof. Guido Sarchielli, dalla prof.ssa Dina Guglielmi e dal prof. Pier Giovanni Bresciani. Il Dr. Sergio Sangiorgi ha collaborato per la data analysis,
Dalla survey è emerso che lo stato d’incertezza per una situazione mai affrontata prima è una delle preoccupazioni principali tra i responsabili delle risorse umane delle aziende italiane. La percezione di sovraccarico e stress è spesso legata sia alle attività aggiuntive richieste per la gestione dell’emergenza, sia alle possibili difficoltà nella gestione delle attività a distanza, nella programmazione delle attività lavorative e nella gestione di nuove modalità di relazionarsi con colleghi e collaboratori. Inoltre, si rileva che la percezione di maggiore carico cognitivo, oltre alla dimensione emotiva, deriva dall’esigenza di affrontare uno scenario inesplorato. Situazioni mai incontrate in precedenza che richiedono anche di prendere decisioni che trovino una sintesi tra la responsabilità nei confronti dei lavoratori e della loro sicurezza e la necessità di perseguire obiettivi economici.
Altri aspetti importanti sono quelli comunicativi, che sembrano essere l’elemento del clima organizzativo che più ha risentito della fase di cambiamento forzato. Unitamente alla sfera comunicativa emerge anche il tema della fiducia e, non ultima, la dimensione della leadership.
“Sembra che il periodo di cambiamento forzato – si legge – abbia messo in evidenza buone pratiche già̀ in essere, ma anche alcuni limiti nell’azione organizzativa, quali ad esempio chiari e trasparenti processi di individuazione degli obiettivi e valutazione dei risultati. Alcune preoccupazioni per la gestione di una situazione che, pur riferita ad un momento storico in divenire, presenta segnali di malessere per più̀ aspetti della vita lavorativa e famigliare delle persone. Complessivamente sembra che, tutto sommato, situazioni di malessere individuale, in alcuni casi avvertite, siano improntate alla preoccupazione per uno scenario pieno d’incertezze. L’adattamento alle difficoltà (ad esempio nel trovare nuove forme di bilanciamento lavoro-famiglia) è stato relativizzato ad un periodo momentaneo, non perdendo le speranze di poter superare la fase di difficoltà”.
“Non mancano risorse e opportunità – continua l’indagine -, quali ad esempio una positiva risposta delle persone alla situazione emergenziale. In generale il bilancio sembra positivo, sia in termini di opportunità emerse nel periodo emergenziale, sia nel riconoscimento di risorse (personali, nel team, nelle possibilità offerte dalla tecnologia). In generale sembra che l’esigenza di azioni supporto sia stata avvertita in più forme e che queste iniziative possano essere pensate e realizzate anche per una prospettiva almeno di medio periodo durante il quale sarà possibile accompagnare processi di cambiamento organizzativo e individuali. I cambiamenti per affrontare la crisi rilevati includono l’adozione sistematica di modalità di lavoro smart, cambiamenti nei processi organizzativi, con uno slancio verso la digitalizzazione, e possibili innovazioni nei canali di vendita e di distribuzione”.
In prospettiva post emergenza, tra i temi che i responsabili delle risorse umane giudicano utili per un cambiamento che possa superare l’emergenza e guadagnare una dimensione sistematica e strutturale vi sono il lavoro agile, l’esigenza di formare nuove competenze e ripensare spazi e tempi di lavoro. Ma per la ripresa post-emergenza vengono giudicati fondamentali non solo i temi economici, organizzativi, tecnologici, ma anche e soprattutto quelli connessi alle competenze, alle motivazioni e alle capacità di coinvolgere e gestire le relazioni tra le persone e i gruppi.
Infine, da più parti emerge l’esigenza di interventi organici in materia di semplificazione: burocratica, in diritto del lavoro, nell’accesso a sgravi ed agevolazioni fiscali o forme di finanziamento agevolate. Tra le altre esigenze più sentite risaltano gli elementi “soft”, le competenze (non solo digitali), l’accompagnamento al cambiamento e allo sviluppo manageriale. “In breve – conclude la ricerca – le esigenze più avvertite riguardano sia lo sviluppo di competenze trasversali tra gli operatori, ma anche che manageriali, dovendo conciliare l’esigenza di trovare nuovi equilibri nel rapporto tra attività lavorativa e vita privata.”
